トヨタコネクティッド株式会社

　コロナ禍以降、当社ではテレワークが定着していましたが、従業員の顔が見えづらくなり、どうしてもコミュニケーションが希薄になる課題を抱えていました。経営層も困っている方の健康状態をフォローしづらくなった点は課題視しており、それまでの取り組みに加えてメンタルヘルス対策の必要性を感じておりました。メンタルヘルス対策は、年に 1 回のストレスチェックが義務づけられております。しかし、心の健康状態は一年のなかでも繁忙期とそれ以外では当然波があり、法定レベルの取り組みだけでは日々の変化はキャッチしづらいと考えておりました。そこで、従業員に負担をかけない意味でも簡易的に、かつ短いスパンでメンタル状態を測定できるパルスサーベイを探していたところ、ARM の「アドバンテッジ pdCa（以降ピディカ）」を知りました。
　ピディカを導入した決め手は定点観測の目的を果たせることはもちろん、ストレスチェックと連動し、体系的にメンタルヘルスを測定できる設問設計です。ストレス反応、ストレス原因、他者との関係性などを軸に設問を絞り込むことができ、従業員の回答負荷を抑えつつ、ピンポイントで心の状態の推移を測定できる点が魅力でした。また、導入の前提として、「困っている従業員の声を拾う」未然予防がこの施策の目的です。そのため当社はメンタルヘルス調査とハラスメント調査について実施していますが、「何のために行うのか」を見失うことなく、目的に沿った取り組みができる点も導入の後押しとなりました。導入にあたっては ARM の担当者がこちらの質問や要望に対しても丁寧にアドバイスしてくださり、当社の課題に応じて設問を考えていただいた点も感謝しております。

　当社ではメンタルヘルス調査を毎月 1 回、ハラスメント調査を 3 カ月に 1 回実施しています。業務負荷は時期によって波がありますが、残業時間などの勤怠管理の一環として、このピディカのデータの推移も並べて組織長がチェックできるように展開しています。現状は組織長が自組織の結果を把握し、マネジメントの材料として活用してもらっています。ARM のビッグデータに基づいた、他社と比較した自組織のポジションを偏差値で可視化できるのは大変参考になりますが、それよりも、自組織内の推移を意識してもらうように声掛けをしています。また、課題の発見だけでなく、新しく着任した管理職層なども含めて、改善アクションの参考に施策集を活用してもらっています。「結果だけを見てもアクションプランが分からない」という課題に対して、大きな参考材料になっています。
　また従業員にとっては定期的にピディカで回答することが、自身のメンタルヘルスについて立ち止まって考えるきっかけとなります。この点はセルフケアの意識醸成という観点でも意義のあることだと考えています。導入以来回答率は 8 割近くを保ったまま推移しています。

　これまで休職者に対しては、三次予防として事後的なフォローが中心でした。しかし、組織の成長においては、従業員のエンゲージメントを高めて引っ張り上げるだけでなく、困っている方が休職に至らないように、いち早く声を拾うということが大切だと考えています。私の経験にはなりますが、これまで休職者の方々から多かった声が、「休職に至るまでに心配事や気になる点は会社に伝えていた」ということです。つまり、彼らはサインを発信していて、組織がキャッチできるかどうかが未然予防の要となると考えています。テレワークが定着し、働き方やライフスタイルが多様化した今、ピディカはストレスチェックと並行して従業員の状態変化を見逃さないための“機会”と“場所”となるプラットフォームであり、今後も重要なホットラインの役割を果たすと考えています。