近年、メンタルヘルスマネジメントに取り組む企業が増加しています。働き盛り世代の死因の第1位が「自死」であるという現状や、ストレスを抱える労働者の増加に伴い、総合的なメンタルヘルス対策を促進するために、2015年12月にストレスチェック制度が義務化されました。メンタルヘルス問題を放置しておくと、生産性が低下するだけでなく、場合によっては訴訟問題に発展するなど、多くのリスクがあります。
企業の将来のビジョン、成長戦略、生産性向上などはすべて従業員の健康のうえに成り立っています。従業員の心の健康は企業経営における重大な課題であり、昨今の「働き方改革」でもメンタルヘルス対策はとても重要視されています。
人事総務担当者だけでなく、経営者や現場の管理職が連携してメンタルヘルス対策に取り組む必要がある時代だと言えるでしょう。
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目次
メンタルヘルスマネジメントとは？
現代においてメンタルヘルス問題は、どの企業にも起こる可能性があります。実際、日本におけるメンタルヘルス不調による労災請求件数は毎年増え続けています（平成30年度「過労死等の労災補償状況」）。
従業員それぞれが仕事で自身の能力を発揮して、活気ある職場にするためには、メンタルヘルスマネジメントが欠かせません。
そのために、一人ひとりが職場での役割を認識して、その役割に応じたメンタルヘルスケアの知識を持つことが必要です。具体的には、企業のメンタルヘルスケアの中心的な役割を担う人事総務部門や経営層は、産業保健体制の整備、メンタルヘルス専門機関との連携、各種教育などの年間計画を行います。
また、現場において最も重要な存在である管理職はラインケアを学び、部下の状態に配慮した行動をとることが求められます。一般の従業員は、自分自身のストレスを管理するセルフケアの考え方を学び実践していくことが求められます。これらの取り組みを包括的に行うことがメンタルヘルスマネジメントなのです。
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メンタルヘルスマネジメントの取り組み方
メンタルヘルスマネジメントに取り組むにあたっては、まず、経営層や人事総務部門は、近年の従業員の業務がIT化やグローバル化などにより高度化・複雑化していること、一昔前より厳しく成果を問われる環境にあることを認識する必要があるでしょう。
また、人事総務部門などが実施している各種メンタルヘルスケア対策の現場への展開を担い、日頃のマネジメント業務において従業員と直接コミュニケーションを取ることから、管理職の役割は特に重要です。
具体的な対策としては、まず研修などでメンタルヘルスやストレスについての知識を深めてもらう必要があります。ラインケア研修、ハラスメント防止研修などを行うことが大切です。
現場に近い管理職に知識があれば、部下の遅刻、ミスの増加などメンタル疾患の初期の傾向を察することが可能になります。逆に知識がないと問題に気が付かず、管理職自身が気付かないうちにパワハラをしてしまったり、過剰労働を放置したりするなどして結果的にメンタル不調者を出し、むしろ会社に損害を与える立場となりかねません。
管理職自身が、部下に対して大きな影響力を持ち、リスクを抱えている立場だと認識することが大切です。
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ストレスチェックを活用する方法
一方、経営層や人事総務部門主導で全従業員のメンタル状況を把握する方法として、ストレスチェックがあります。ストレスチェックの結果から、メンタルヘルスの不調が起こっていることが把握できた場合は、社内の相談窓口や外部のカウンセリングサービスなど、メンタルヘルス不調者に対するサポート窓口を設置し、医療機関と連携を図るなどの対策をとることができます。
また、組織としては、階層や年代別、またエリアや部門別など課題に応じて適切な研修を行うなど、従業員が生き生きと働くことができる職場を個人、組織の両方のレベルから継続的かつ計画的に行うことができます。
メンタルヘルスケアのサービスを１社にまとめることのメリット
メンタルヘルス問題は、様々な専門家の知識を借りる必要があります。とはいえ人事総務の担当者が割ける時間は限られているため、外部資源を活用している企業も多いのではないでしょうか。
一方でメンタルヘルスケアに関連するサービスを複数の会社に依頼している場合も少なくないため、ストレスチェックはA社、カウンセリングはB社、産業医はC社、メンタルヘルス研修はD社…といった運用となってしまい、かえって業務を煩雑にしてしまう恐れがあるので注意が必要です。
メンタルヘルスケアに関連するサービスをワンストップで提供している会社であれば、各サービスの連携による相乗効果が期待できます。またパッケージで導入することにより抜け漏れがなく、包括的なサービスが受けられるため、人事担当者の負担を最小限にしつつ、メンタルヘルス対策の効果を最大化することができます。
メンタルヘルスケアだけでなく、採用・人材育成・離職防止など、人事総務部門が対応しなければならない課題は多岐にわたります。このような状況下においては、適切な会社やサービスを選定することが、限られた時間のなかで着実に成果を出すための第一歩と言えるでしょう。
