企業の貴重なリソースである従業員を育て、競争優位性を高める人材育成。人事担当者に課せられた重要な業務ですが、なかなか上手くいかないことも多いですよね。
例えば、他の業務に追われてしまい、準備不足で社内研修の講師を十分に務められなかった、という悩みもあるのではないでしょうか。そこでこの記事では、人材育成における課題と、その解決方法を紹介します。
是非参考にして、自社の人材育成を進めてください。
目次
社内にあるニーズの混在
まず、社内における立場により、人材育成に求めているものが大きく異なるという課題が挙げられます。経営層は企業を存続させていかなければならないため、企業経営についての知識を習得した次代の幹部候補や、先見性やリーダーシップといった能力を持つ管理監督者の育成を望んでいるでしょう。
しかし現場の管理監督者は、目標達成のためには部下の営業力にこそ注力すべきと考えており、その他の観点や自身の能力開発には目を向けられていない場合も少なくありません。一般の従業員においても若手層と中堅層、また部署ごとに育成のニーズは異なります。
このように社内には人材育成における様々なニーズがあるため、整理してまとめた上で方針を考えなくてはいけません。
スキルマップを活用する
そもそも人事が様々な社内ニーズを汲み取れないのは、各従業員の業務内容やスキル、能力を正確に把握できていないためです。
まずは各従業員の業務遂行能力をまとめたスキルマップを各部署の管理職に作成するよう依頼してみましょう。現場の管理職は部下の強みと弱みを再確認することができ、評価時の参考にもなります。
人事担当者はスキルマップを活用することで、従業員各々がどのような知識や技術を必要としているかを把握することができるので、階層別・目的別に加えてスキル別に研修を用意することが可能になります。スキルマップを取り入れることで、効率的に人材育成を行うことができるようになるのです。
管理監督者の意識の低さ
次に、現場で部下を指導する管理監督者の、人材育成に対する意識の低さも課題の一つです。管理監督者はどうしても目先の目標達成につながる判断をしてしまいがちです。
しかし、中長期的に見れば部下の成長こそが部署の成長に繋がり、ひいては企業の成長へと結びつくのです。人事担当者は管理監督者に対して人材育成の重要性を強く認識させて、育成計画を立てさせるなどして現場での展開が円滑に進むようにサポートしましょう。また、当然のことながら管理職自身の能力開発についても並行して進めなければなりません。
経営や現場を巻き込む方法
上記の課題を解決するためには、経営や現場を巻き込んでいくことが求められます。そのために人事担当者が行うべきことは、経営層や現場のキーマンと積極的にコミュニケーションを取り、人材育成に協力してもらうことです。
経営層には人材育成が重要な経営課題であるということを上申し続けることが大切です。必要に応じて各部署の課題をスキルマップに紐づけて説明すると説得力が増すでしょう。
また、人材育成への意識が低いマネージャーに対しては、社内での成功事例を共有する方法が有効です。例えばA部署で人材育成に力を入れたところ営業成績がアップした、残業時間が削減できた、といった社内の成功事例を人事部で集約して横展開するとよいでしょう。
一般の従業員においては、業務に直結するような育成プログラムを提供することで「役に立つ」という認識を持ってもらうことが肝心です。
まとめ
なかなか前に進まない人材育成。その課題には、社内で混在するニーズや、指導者の意識の低さなどがあると言えます。これらの解決のために、人事担当者はこれまでよりも積極的に経営層や現場のマネージャーとコミュニケーションを取るようにしてみてください。そうすれば、人材育成の方針を立て直すことができ、多くの人の協力を得て人材育成を進めやすくなるでしょう。
