ハラスメントとは「嫌がらせ」や「いじめ」で、相手に精神的・身体的な苦痛を与える行為のことです。職場でハラスメントを受けた従業員は、重大なメンタルヘルス疾患を抱える可能性があります。本記事では、職場ハラスメントの実態や種類・意味の他、ハラスメントの予防策をわかりやすく解説します。
目次
ハラスメントの意味
ハラスメント（Harassment）とは、相手の意に反する行為によって不快にさせたり、相手の人間としての尊厳を傷づけたり、脅したりすること。いわば「いじめ」「嫌がらせ」と同等の意味をもつ行為です。
たとえ、相手を「傷つける」「いじめる」という意図がなくても、相手が不快な感情を抱けばハラスメントは成立します。「そんなつもりはなかった」「相手のためを思っての指導だった」「イジっていただけ」などという言い訳は通用しません。
職場におけるハラスメントとは？
さまざまな企業や組織でのセクシャルハラスメント（セクハラ）をきっかけに、近年ではハラスメントに関する問題が取り沙汰されるようになりました。職場でのハラスメントは増加傾向にあり、社会的にも重要な課題となっています。ここでは、職場ハラスメントの実態と、特に発生傾向の多い3大ハラスメントについて解説します。
ハラスメントの実態
厚生労働省によると、職場における「嫌がらせ」「いじめ」の相談件数は、年々右肩上がりで伸びています。
出典：厚生労働省 あかるい職場の応援団
2020年6月1日には「労働施策総合推進法」の改正法が施行され（中小企業は2022年4月から施行）、ハラスメントに対する防止措置が企業の義務となっています。この改正法は、通称「パワハラ防止法」「ハラスメント規制法」とも呼ばれており、職場におけるハラスメント撲滅への取り組みが加速しているのが現状です。
職場ハラスメントの実態があるにもかかわらず放置しておくことは、従業員の精神疾患につながったり、生産性の低下につながったりする他、企業のイメージダウンや訴訟といったことも起こる可能性があるため注意が必要です。
職場における3大ハラスメント
職場におけるハラスメントの中でも、以下は3大ハラスメントと呼ばれています。
＜3大ハラスメント＞
・パワハラ（パワーハラスメント）
・セクハラ（セクシュアルハラスメント）
・マタハラ（マタニティハラスメント）
この3大ハラスメントは、それぞれ労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）や男女雇用機会均等法、育児・介護休業法で禁止されており、防止措置が義務付けられています。
職場で起こるハラスメントの種類
近年、パワハラやセクハラ、マタハラの他にも、さまざまなハラスメントが認識されるようになっています。ここでは職場で起こりがちなハラスメントの種類とそれぞれの意味を紹介します。
パワーハラスメント（パワハラ)
パワーハラスメント（パワハラ）は職場で起こる代表的なハラスメントの1つです。
職場で起こるパワハラは、主に地位や権力などで優位な立場にいる人が行うものであり、業務上の適正な範囲を超え、精神的・身体的に苦痛を与えて就業環境を害する行為（身体的もしくは精神的な苦痛を与える）を指します。
また、パワハラは上司から部下だけではなく、部下から上司に対しても起こりえます。例えば、別部署から異動してきたばかりの上司への攻撃など、組織の中で不利な立場や弱い立場にある人への言動もパワハラにあたります。
厚生労働省では、主なパワハラを6種に分類し「パワハラ6類型」としてまとめています。
| パワハラの行為類型 | 具体的な言動例 | |
| 1 | 身体的な攻撃 | 叩く・殴る・蹴るなどの暴行、ケガをさせる など |
| 2 | 精神的な攻撃 | 他の従業員の前で執拗に怒られる、侮辱される、悪口を言われる など |
| 3 | 人間関係からの切り離し | 職場の人間から無視される、自分だけ飲み会に誘われない など |
| 4 | 過大な要求 | 本人の能力以上のことを求められる など |
| 5 | 過小な要求 | 本人の能力と比べて明らかに簡単な仕事をさせられる など |
| 6 | 個の侵害 | プライベートについてしつこくきかれる など |
セクシュアルハラスメント（セクハラ)
セクシュアルハラスメント（セクハラ）とは、職場内で行われる性的な言動により、労働者の労働条件が悪くなったり、就業環境が悪化することです。男女雇用機会均等法において、セクハラは2つの型に分けられています。
| ①対価型セクシュアルハラスメント | 職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること |
| ②環境型セクシュアルハラスメント | 性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること |
＜セクハラに該当する行為の例＞
・異性の身体に意味もなく触る
・恋愛や性に関するテーマで話しかける
・社内や取引先などに対して性的な内容の噂を流す
・デスクにセクシャルな写真を置く など
近年は同性間でのセクハラや、女性から男性に対してのセクハラも存在します。また、LGBTQの立場をあえて強調するような言動は、セクシュアルハラスメントの背景にもなり得るため気を付けましょう。
参考：厚生労働書「（労働者向け）悩んでいませんか？職場でのセクシュアルハラスメント」
マタニティハラスメント（マタハラ）／パタニティハラスメント（パタハラ）
マタニティハラスメント（マタハラ）は、妊娠中または出産前後の女性に対するハラスメントのことを言います。男女雇用機会均等法、育児・介護休業法では、次の2つの型に分けられています。
①制度等の利用への嫌がらせ型：産前休業、育児休業などの制度や措置の利用に関する言動により就業環境が害されるもの
＜制度等利用に対するマタハラの例＞
・産前休業の取得を上司に相談したところ、退職を促される
・同僚から「時短勤務は迷惑」などと継続的に言われ、看過できない程の支障が生じる
②状態への嫌がらせ型：女性労働者が妊娠したこと、出産したことなどに関する言動により就業環境が害されるもの
＜状態に対するマタハラの例＞
・妊娠報告をしたら「他の人を雇うので辞めてほしい」と言われた。
・妊娠に対し「忙しい時期を避けるべきだった」などの言動を繰り返し、看過できない程の支障が生じる
また、育児休業を申請したために男性が受けた不利益な取り扱いに関しては、パタニティハラスメント（パタハラ）と呼ばれます。
参考：「職場における妊娠･出産･育児休業･介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です！」
モラルハラスメント（モラハラ)
職場でのモラルハラスメント（モラハラ）は、従業員の人格や尊厳を傷つけて、精神的苦痛を与えることを意味します。モラハラは、暴力などの物理的な行為がないのが特徴です。
厚生労働省の「働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト こころの耳」では、モラルハラスメントは以下のように定義されています。
「言葉や態度、身振りや文書などによって、働く人間の人格や尊厳を傷つけたり、肉体的、精神的に傷を負わせて、その人間が職場を辞めざるを得ない状況に追い込んだり、職場の雰囲気を悪くさせることをいいます。」
出典：厚生労働省「働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト こころの耳」
＜モラハラに該当する行為の例＞
・皆がいる前で過剰に叱責する従業員の陰口や誹謗中傷をする
・無視や舌打ちをする
・必要な連絡をしない など
ロジカルハラスメント（ロジハラ）
ロジカルハラスメント（ロジハラ）とは、論理的に相手を言い負かし、不愉快にする行為のことです。
「自分の方が絶対正しいのだから、相手を説得しなければいけない」と思い込んでいる人ほど、相手に寄り添った発言ができなくなりやすいので注意が必要です。言っている内容が正しくても、相手が嫌がる言動は不快感を与えるため、ハラスメントに該当する可能性があります。
時短ハラスメント（ジタハラ）
時短ハラスメント（ジタハラ）とは、業務内容・業務フローを見直さず労働時間の短縮を強要し、従業員に負担をかけることです。
働き方改革の推進に伴い、長時間労働を是正する企業が増えてきたことなどによって、具体的な施策がないまま労働時間を短縮されているケースがあります。そうすると、従業員は業務を終わらせるためにサービス残業をしたり、自宅に仕事を持ち帰ったりするため、心身に負担がかかってしまいます。
会社はコスト削減できても従業員側にコストと身体的負担がかかり、サービス残業となる場合は労働に対する賃金が見合わない、また、それ自体が違法行為でもあるため問題視されているのです。
エイジハラスメント（エイハラ）
エイジハラスメントは、年齢にひもづけて個人を中傷したり悪口を言ったりすることを意味します。中高年から若手社員に対してだけではなく、若手社員から中高年に対するエイハラも見られます。
＜中高年社員から若手社員へのエイハラ例＞
「ゆとり世代は使えない」「若手なんだから、お茶くみくらいしてよ」など、若いから仕事ができない、若いんだからこれくらいやってよというような言葉をかけること
＜若手社員から中高年社員へのエイハラ例＞
「パソコン入力もできないんですか」「バブル世代は使えない」など、ITスキルが弱いことに対する嫌味や年齢が上なことに対する陰口など
ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）
ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）とは、性別を理由にした差別や嫌がらせのことです。身体的な側面について性的な嫌がらせをするセクハラとは違い、ジェンハラは「男らしさ」「女らしさ」といった社会的な性差におけるハラスメントを指します。
例えば、特定の業務をどちらか一方の性にのみ対応させることなどが、ジェンダーハラスメントにあたります。またLGBTQなどに関する差別もこれに含まれるのです。
リモートハラスメント(リモハラ)
リモートハラスメント（リモハラ）とは、リモートワークをする上で起きるハラスメントを言います。
例えば、「就業時間内に進捗状況を過度に求める」「たまたま連絡が取れなかったことに対してサボっていると思い叱責する」など、過度な監視や一方的な思い込みによる叱責などが該当します。
また、特定の従業員をリモート会議に招待しなかったり、職場への出勤を強要したりして相手のリモート勤務の権利を侵害するような行為もリモハラに該当します。
近年、コロナ禍により在宅勤務が増えたことで増えてきたハラスメントです。
ソーシャルハラスメント（ソーハラ）
ソーシャルハラスメント（ソーハラ）は、SNSを通じて行われるもので、比較的新しい形のハラスメントです。そのため定義なども定まっていませんが、職場の社員同士がSNSでつながり、トラブルに発展することなどが想定されています。
フォローの強要やリアクションの過度な要求、SNSでの個別メッセージの他、SNS上の投稿や私的なやり取りをリアルな場で共有したり話題にしたりすることも、プライバシーの侵害としてソーハラにあたる場合があるので注意が必要です。
スモークハラスメント（スモハラ）
スモークハラスメント（スモハラ）とは、喫煙者によって非喫煙者が不快な言動を受けることです。喫煙者の一服の時間が非喫煙者の休憩時間よりも明らかに多かったり、非喫煙者の近くで勝手にたばこを吸ったりするなどが含まれます。また、非喫煙者に喫煙を強要することもこれに含まれます。
スメルハラスメント（スメハラ）/音ハラスメント（音ハラ）
スメルハラスメント（スメハラ）や音ハラスメント（音ハラ）と呼ばれる、ニオイや音に関するハラスメントもあります。
スメハラがニオイについてのハラスメントに該当し、口臭や体臭、香水、柔軟剤などのニオイが強いことで相手に不快感を与えることを言います。
また、音ハラは周囲で大きな声で雑談することや、引き出しを閉めるなどの動作音が大きく、相手に不快感を与えることなどが含まれます。
ハラスメントハラスメント（ハラハラ）
ハラスメントハラスメント（ハラハラ）とは、業務上の適切な指導に対してハラスメントと騒ぎ立てる行為です。本人の被害者意識が強い場合もあれば単純に指導とハラスメントの区別がついていない場合もあります。
ハラハラは管理職にとって心配の種となるハラスメントです。「必要以上に厳しいことを言ったらハラスメントになる」「善かれと思ったら逆恨みされる」となると、十分なコミュニケーションがとれなくなる場合があります。企業として、どのような部下指導・アドバイスまでが適切かを明確にしておくことが望ましいと言えるでしょう。
職場ハラスメントの予防対策
職場におけるハラスメントの予防対策には、従業員のハラスメントに対する意識の向上とハラスメントについて相談できる窓口の設置などがあります。具体的にどのような予防対策があるのか見ていきましょう。
ハラスメントに対する企業姿勢の周知
企業がハラスメントに対する方針やルールについて、従業員に積極的に周知することが重要です。企業のトップから、ハラスメントは全従業員が取り組まなければならない重要な課題であると発信することで、従業員のハラスメントに対する意識も高まり、予防にもつながります。
全従業員を対象にした研修の実施
ハラスメントは「誰もが加害者であり被害者」という表現がされます。自覚なくハラスメントをしている従業員も少なくないので、まずはどのような行動、言動がハラスメントなのかを理解させるための教育研修を、全従業員に向けて実施することが有効です。
ハラスメント防止研修では、職場で起こるハラスメントの種類や具体例を研修で伝え、自身の言動を改めて見直すきっかけを作りましょう。
また、ハラスメントの説明以外にも、ハラスメントにつながる言動の対策として以下のような内容を伝えるのも有効です。
＜研修内容＞
・感情をコントロールする手法
・コミュニケーション能力をアップさせる方法
・マネジメントや指導についての研修 など
アドバンテッジリスクマネジメントでは、従業員向けのハラスメント研修プログラムも取り扱っています。【アドバンテッジリスクマネジメント】のハラスメント対策の社員研修プログラム一覧はこちら。
パルスサーベイで定期観察
ハラスメントは、立場の強い人から立場の弱い人に向けて行われていることが多いため、実態が顕在化しづらいのが課題です。このような場合に、パルスサーベイ（簡易的な調査を短期間に繰り返し実施する調査手法のこと）を実施することで、ハラスメントの早期発見やハラスメント発生の予兆（例えば、上司とのコミュニケーションが上手くいっていない、残業が多いなど）を見つけ、適切な処置を行うことができます。
ハラスメント相談窓口の設置
社内に専門の相談窓口があれば早い段階でトラブルを察知し、コミュニケーション改善や人事異動などで対応することができます。社内で相談できない場合、最悪の状況になるまで我慢してうつ病になったり、突然の退職につながったりします。
ハラスメント専門窓口を設置する際には、窓口を利用する際のプライバシーの保護はもちろんのこと、相談内容を誰が見てどのように対処していくのか、相談すること・またはその内容によって不利益を被る恐れがないことなど、利用者が安心して相談できる環境が整っていることをしっかりと周知しておくことが重要です。
そうすることで、ハラスメント窓口に相談をしやすくなり、当事者を守れるだけでなく、企業にとっての訴訟リスクや離職防止にもつながります。
職場で起こりうるハラスメントを理解し、適切に対応しよう
職場で起きるハラスメントにはさまざまな種類があり、年々増加傾向にあります。ハラスメントを放置してしまうと、従業員の精神疾患につながる可能性がある他、企業イメージを損なう可能性もあります。職場でのハラスメントを防止するために、正しい知識を持ち、企業全体でハラスメント防止の研修を行うなどの対策を取りましょう。
【アドバンテッジリスクマネジメント】のハラスメント防止サービスでは、ハラスメントの未然防止から再発防止まで総合的にサポート。コミュニケーション改善や相談窓口の強化、サーベイによる実態把握など、課題に応じてさまざまな方向からアプローチします。
