現代社会では適応障害など心の病で休職する人が多くなってきており、企業側にもメンタルヘルスの知識が求められています。そこでこの記事では、適応障害の症状やサイン、休職になる基準、申請の際に必要な手続きなどについて解説。また、従業員が適応障害にならないために、企業側がサポートすべきことについても紹介します。
目次
適応障害とは
適応障害とは、環境に適応できず強いストレスを受けることによって、日常生活を送ることが困難になるほどの不調が心身に現れる病気のことです。まずは適応障害の症状や、適応障害を疑うべきサインを紹介します。
適応障害の症状
適応障害の症状は大きく「精神面」「身体面」「行動面」に分けられます。それぞれの側面における主な症状には以下のようなものがあります。
| 精神面 | ・集中力や体力、意欲の低下 ・感情コントロールができなくなる ・気分が落ち込む ・焦りや緊張感がでてくる など |
| 身体面 | ・倦怠感や疲労感 ・不眠 ・食欲不振 ・めまいや動悸、吐き気がする ・頭痛・腹痛 など |
| 行動面 | ・飲酒や暴食、たばこが増える ・考えにまとまりがなくなる ・ぼーっとしてしまう ・もの忘れがひどくなる など |
適応障害の症状はうつ病とよく似ていますが、うつ病とは異なり、環境が変わると症状が落ち着きます。
ストレスが原因であることが明確であれば、それらのストレスから一定の距離を置くことで適応障害の症状は改善されるケースがほとんど。しかし、その状態から逃れることができないと症状が悪化する恐れがあります。
適応障害を疑うサイン
職場において従業員に以下のような兆候や行動が見られたら、それは適応障害のサインである可能性があります。
＜適応障害のサイン＞
・遅刻が増えた
・身だしなみが整わなくなった
・会話が少なくなった
・集中力がなく、ミスや間違いが増えた など
適応障害は、一見すると「甘え」や「仮病」などと周囲から見られてしまう場合もあります。上記のサインが見られたり少しでも違和感を覚えたりするようなら、まずは企業担当者がしっかりと話を聞き、産業医への相談を勧めるなど、従業員に寄り添いながら適切に対応しましょう。
適応障害による休職の際に必要なこと＆手続き
従業員から、業務上による適応障害を理由に休職したいと申請があった際に、企業側が取るべきアクションや手続きの流れを紹介します。休職する従業員が、自分で必要な手続きを調べたり、実行したりするのは大変です。そのため、従業員が安心してスムーズに休職できるよう、企業側のサポート体制を整えておきましょう。
休職期間や今後のことを話し合う
従業員が、主治医から適応障害により休職が必要な状態であると診断されたら、診断書をもとに現在の状態を確認し、休職期間や今後のことについて話し合います。産業医を選任している企業の場合は、産業医に相談しながら進めると良いでしょう。
休業補償が適用される場合の手続き
業務上の理由により労働者が休業する際は、以下の3つの条件を満たす場合に労働災害（労災）と認定され、労働基準監督署から休業補償給付がされます。
＜労災と認められる条件＞
1. 労災認定の対象となりうる精神疾患であること
2. 発病前の約6ヵ月間に業務による強い心理的負荷が認められること
3. 個人的な問題で発病したと認められないこと
3つの条件を満たしている場合、以下の流れに沿って申請することで休業補償を受けられます。
＜休業補償申請の流れ＞
1. 企業が休業補償給付支給請求書と平均賃金算定内訳の事業主欄を記入する。
また、医師証明欄を記入する必要もあるため、従業員から証明書を提出してもらう。
2. 休業補償給付支給請求書を労働基準監督署に提出。
3. 労働基準監督署が該当従業員に支給・不支給の決定をする（通知書が届く）。
4. 労災にあった労働者の口座に休業補償が直接振込まれる。
最終的に労災であるか否かを判定するのは、労働基準監督署です。そのため医師による証明書があっても、必ず労災認定になるとは限りません。
傷病手当金が適用される場合の手続き
傷病手当金は、健康保険に加入している人が病気や怪我などで働けなくなった場合に支給される給付金です。
精神疾患による労災認定率は30％程度と言われており、認定されるとしても7ヵ月〜1年程度かかります。そのため、労災申請中に健康保険による傷病手当金を受け取っておくことも提案すると良いでしょう。
ただし休業補償と傷病手当金の併給はできません。労災が認められて休業補償が給付されれば、傷病手当金は健康保険に返還する必要があります。
＜傷病手当金を受けるための手続き＞
1. 休職する従業員が自ら傷病手当金申請書を入手する
2. 従業員が主治医に意見欄の記入を依頼する
3. 本人記入欄を従業員が記入する
4. 企業担当者が「事業主が証明する欄」を記入する
5. 賃金台帳や出勤簿（またはタイムカード）などの必要添付書類を添えて、保険組合や共済組合などに郵送する
6. 審査後、保険組合や共済組合などから労働者に傷病手当金が支給される
適応障害による休職後の対応
休職していた従業員が復帰する際は、本人にとって不安が大きいことは想像できます。そこで、従業員が復帰する際に企業側が行うべきフォローや、復帰できない場合の対応について紹介します。
適応障害による休職から復職する場合
休職期間の終了が近づいてきたら、従業員に復職の意思や、復職できそうか健康状態についても確認します。復職の意思があり、できそうであれば主治医や産業医の意見も聞きながら、職場復帰支援プランを作成しましょう。企業担当者、復職する従業員、主治医の三者が把握し、合意することが大切です。
復帰後初期は、頻繁に1対1での面談を実施します。復職した本人は、自分でも気づかないうちに無理をしていることもあります。従業員の健康状態を把握し、業務内容や職場環境が適しているかどうかをチェックしましょう。
また、産業医だけでなく、所属部署の上司などとも連携し、復職後の就業制限などフォローアップを行います。復帰後の従業員に過度な負担がかからないよう業務内容や量を調整したり、徐々に慣れてきた後も定期的に面談を行ったりしながら、継続的にフォローすることが大切です。
適応障害による休職から、休職期間満了日に復職できない場合
適応障害による休職期間の延長については法律で定められていません。そのため、各企業が設けている就労規則に基づいて対応します。
企業によっては、休職期間満了時に従業員が復職できない場合、自然退職や普通解雇の扱いになる場合もあります。ただし、労災による休職の場合は自然退職として取り扱うことはできません。
休職した従業員が休職期間満了時に復職できない場合、まずは自社の就労規則を確認して従業員に伝えるようにしましょう。
従業員の適応障害を防ぐための対策
仕事が原因による適応障害を防ぐためには、企業側でもメンタルヘルスケアや職場環境改善に取り組むことが重要です。そこで最後に、従業員のために企業側ができる対策について紹介します。
対策1.定期的なストレスチェックを行う
ストレスチェックとは、従業員のストレス状態を調べる検査のことです。50人以上の従業員がいる事業場には、年に1度以上、ストレスチェックを実施する義務があります。
その方法は、従業員が記入した質問票を産業医などの実施者が回収し、ストレスレベルの集計や分析をします。ストレスチェックを行うと、高ストレス状態にある従業員に対して産業医面談の設定や仕事軽減措置などの対処ができ、メンタルヘルスの不調を未然に防止することにつながるのです。
また、ストレスチェックにより、従業員本人も自分でストレスの状態に気づけるというメリットも。双方で早めの対策が打てるよう、ストレスチェックを活用して従業員の健康管理を行いましょう。
対策2.組織開発および職場環境の改善に努める
適応障害の発生は労働環境や人間関係など、本人以外に原因がある場合もあります。そのため、従業員自身の健康管理ももちろん重要ですが、適応障害に追い込まないような組織開発、職場環境づくりをすることも大切です。
このような問題に組織全体で取り組んでいくために、メンタルヘルスケアの研修を行いましょう。特に、上下関係が発生する組織（ライン）において、部長や課長、マネージャーなどの管理職が適切にメンタルケアの取り組みを実行できる（ラインケア）ようにすることが重要です。
また、従業員が自発的に相談できる「心理的安全性」の高い組織を作ることも大切。メンバー間、または部下から上司に対して思ったことや懸念を口に出しやすく、それを受け止め合うことができる組織であれば、重度の適応障害になる前に問題を顕在化できるため、予防効果も期待できるでしょう。
さらに、外部の相談機関を活用することやストレスレベルの自己認識ツールを使うなど、随時セルフチェックを行える機会を従業員に提供することも必要です。
対策3.セルフケアの大切さを伝える
ストレスを自身でコントロールするセルフケアの大切さを伝えることも、企業側の重要な役目です。セルフケアは、自分の健康を守るために必要な知識や技法を身につけ、日常生活において積極的に実施できることを指します。
心地良いと感じることや、心身回復ができると感じることを知っておくのは、セルフケアをする上でとても大事です。身近なセルフケア方法を提案し、従業員のストレスコントロールに役立てましょう。
適応障害による休職。万全のフォローで支えよう。
適応障害は日常生活が困難になる病気です。ストレスの原因が分かっており、遅刻が多い・業務中のミスが多い傾向が見られる従業員は、適応障害かもしれません。従業員の行動に違和感を覚えたら、まずは声をかけ、産業医に相談するなどの対処をしましょう。
また、適応障害は労働環境や周囲の環境など、本人以外に原因がある場合も多いです。そのため企業側は従業員が適応障害にならないように、環境の改善に努めることも大切。年に1回、ストレスチェックを行うなどをし、従業員のメンタルヘルスケア対策を実施していきましょう。
