360度評価とは、一人の従業員を複数の従業員や関係者で評価する制度で、上司目線の評価だけではなく多角的な評価を得られるのが特徴です。この記事では、360度評価のメリットやデメリット、設問内容の決め方などを紹介します。360度評価を社内導入する前に人事担当者が知っておきたい基礎知識についてまとめているので、ぜひ参考にしてみてください。
目次
360度評価について
まずは、360度評価の概要や評価対象者と評価者について解説します。360度評価がどのようなものか把握をしましょう。
360度評価の概要
360度評価とは、上司から部下・部下から上司・同僚同士など、一人の従業員を取り巻くさまざまな人が評価対象者の評価を行う人事制度のことです。さまざまな立場の人からの評価を得ることにより、上司が気づけない部分を補えます。評価対象者にとっても、複数人の関係者から評価を得ることで納得感のある結果を受け取ることができるでしょう。
また、360度評価は、評価対象者も同じ評価項目で自己評価を行うため、自己評価と他者評価の違いを比べることができ、今後の自分を見つめ直すきっかけにもなります。
360度評価の対象者と評価者
【評価対象者（評価される人）】
一般的には全従業員が評価の対象者です。しかし、企業によっては役員や管理職のみ実施する場合もあります。
【評価者（評価を行う人）】
360度評価は一人の評価対象者に対し、2〜10名程度の人が評価を行います。評価者には、評価対象者の上司や同僚、部下、他部署の従業員などが選出されます。なかには、社外の一緒に仕事をしている関係者にお願いする場合も。また、先述したように、評価対象者自身も自己評価を行います。
360度評価のメリット・デメリット
360度評価には、多面的な評価を実施できるなどのメリットがある一方で、最終評価までに多くの工数を要するなどのデメリットもあります。ここでは、360度評価のメリット・デメリットについて解説します。
メリット： 多面的な評価が行える
360度評価では、上司からだけではなく同僚や部下からも評価が行われます。一般的な評価制度は上司が部下を評価するパターンが多いですが、この場合、評価が一方的で偏った結果になることも。上司以外からも評価されることで、より多面的・客観的な評価を得ることができます。
メリット： 客観的に自身を把握できる
360度評価は評価対象者自身も自己評価を行います。そのため、自己評価と他者評価の違いに気づくきっかけにもなります。
例えば、自分ではいまいち上手く出来ていないと思っていた仕事が他者評価を得ていると、新たな自分の強みを知るきっかけになるでしょう。もしくは、自分では良くできていると思っていた項目の他者評価が低い場合は、自身を見つめ直すきっかけとなります。
メリット： 管理職の評価を部下ができる
360度評価では、部下も評価するため、管理職自身も自分のマネジメント能力や仕事への取り組み姿勢への課題を発見でき、自身の言動や仕事スタイルを見直すきっかけにつながります。360度評価は匿名で行うため、部下からの率直な評価が期待できるでしょう。
デメリット： 評価結果提示までに多くの工数を要する
360度評価は評価者の選定や依頼、集計など多くの工数が発生するため、人事担当者にかかる負担が大きいのが実情です。これらの業務を軽減するために、360度評価専用ツールを導入する方法もあります。ただし、専用ツールの導入には費用がかかるため、早めに委託業者に見積もりを依頼し、予算組みしておくことが大切です。
デメリット： 評価対象者と評価者に馴れ合いや不信感が生じる
360度評価は同僚が評価をし合うこともあるため、評価対象者と評価者に馴れ合いや不信感が生じる場合があります。公正で公平な評価を実施するためにも、他言禁止などのルール設置や、明確な評価基準を設けるなどの対策が必要です。
また、評価結果に不信感を抱かせないためにも、人事担当者は誰からの評価による点数やコメントなのかを伏せて結果を伝えるなど、匿名性を担保した運用を行いましょう。
360度評価の運用前に決めておくこと
360度評価には、実施前に決めておくべきこと、整理しておくべきことがたくさんあります。ここでは、360度評価の運用前に最低限決めておきたいことを紹介します。
1. 導入目的
360度評価は実施する目的によって評価者や評価項目が変わってくるため、あらかじめ導入目的を明確にしておきましょう。導入目的としてよく挙がるのは「人材育成」と「人事評価」です。
「人材育成」を目的とする場合、360度評価の結果で、評価対象者の仕事に対するどのような姿勢が評価されているのか、どのような部分はもう少し頑張ってもらいたいのかを整理し、今後の自己成長につながるようなフィードバックを行います。
「人事評価」を目的とする場合は、360度評価の内容を人事評価（給与や昇給にも影響）として反映し、活用します。
2. 評価対象者と評価者
次に、360度評価の評価対象者と評価者を決めます。特に「人事評価」を目的とする場合には、評価対象者は従業員全員としましょう。
続いて、1人の従業員に対して何人が評価を行うのかを決めます。評価者の人数は2〜10名程度が望ましいですが、企業の規模もふまえながら人数を決めると良いでしょう。
また、誰が誰を評価するのかも決めます。具体的には上司や同僚、部下、他部署、社外関係者などから選択していきます。
3. 実施概要
導入目的と評価対象者・評価者を決めたら、実施概要をまとめます。主な項目として、以下のようなものが考えられます。
＜主な項目＞
・実施する時期（告知から結果が出るまでの一連のスケジュール）
・実施方法（紙なのかオンラインなのか）
・集計プロセス など
360度評価は一人の従業員に対して複数人の評価を集めるため、集計作業の効率化もふまえ、オンラインで実施するのも良いでしょう。また、結果を誰まで公表するのか（人事のみ、管理職に共有、本人に共有など）、公表範囲も決めておきましょう。
4. 設問内容
360度評価で多角的な分析を行うためには、選択式（はい・いいえなど）で回答できる設問と、自由記述式で回答できる設問の両方を設けるのがポイントです。
一般従業員向けの設問内容としては、「勤務態度」に関する設問を中心にします。例えば、「積極的に業務に取り組んでいるか？」など、主体性や周囲との協調性・問題解決能力などを問う設問が挙げられます。また、管理職への設問には、一般従業員向けの設問の他に部下の育成やリーダーシップ性、組織づくりに関する内容の設問を加えましょう。
360度評価では評価者の回答時間を考慮し、紙・オンラインアンケートに関わらず、目安として30項目を15分程度で回答できる設問数・設問内容にしましょう。また、一人の従業員が複数人の評価を担当する場合、評価に時間が取られてしまい、通常業務に支障をきたす場合もあります。そのため、人事担当者は余裕のあるスケジュールや一人の従業員が担当する評価本数などに配慮することが大切です。
5. 従業員への説明内容
評価対象者にとって、360度評価の結果がどのように使われるのか（給与に反映されるかなど）は、特に気になるため、360度評価の導入目的をしっかりと伝えるようにします。
また、評価対象者が結果を見たとき、内容によってはマイナスの印象を持ち、辛い気持ちを抱くこともあるかもしれません。このような場合、仕事へのモチベーション低下につながる可能性もあるため、結果の受け止め方についても、しっかりと事前レクチャーを行うことが大切です。また、自分に対して悪い評価を行った人を探し出すこともマナー違反であると伝えましょう。
一方、評価者にとっては、匿名性の担保や評価の基準などが気になるため、安心して評価が行える仕組みになっていることを事前に説明すると良いでしょう。
360度評価を導入する際に人事担当者が気を付けること
360度評価の運用は、従業員の心理的安全性が高い状態にあることが重要です。心理的安全性とは、自分の気持ちや考えを誰にでも安心して言える状態のことです。特に部下から上司への評価では、上司に悪い評価をつけることで自身への評価にも影響が出るのではないかと考える人もいます。そのため、日頃から心理的安全性の高い組織づくりを心がけておくと、360度評価に対しても前向きな気持ちで取り組みやすくなるでしょう。
また、自身が行った他者評価が人事担当者のどの範囲にまで見られているのかを不安に思ったり、評価をした内容がどこかで他人に漏れ伝わってしまうのではないかと心配に思う人います。
360度評価で適切な評価を得るためには、従業員に周知をする際に、匿名で行うことや評価内容が本人以外の人に知られないこと、互いに回答内容を聞き出すようなことを行わないことも、しっかりと周知しておくことが大切です。特に、360度評価の結果が人事評価に直接影響を与える場合には、より丁寧な説明が必要です。
360度評価を自社に適した形で導入・運用しよう
360度評価は上司、部下、同僚、さらには評価対象者自身も評価を行います。これにより、従来の上司から部下への評価だけでは気づけなかった従業員の新たな魅力や課題を発見することにつながります。360度評価に対する理解を深め、自社に合ったスタイルで導入・運用をしてみてはいかがでしょうか。
