DEIとは、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの頭文字を取った略語で、多様性とアイデンティティを尊重し、かつ、公平な活躍機会を与えられている状態を意味する言葉です。企業経営における人的資本活用の考え方として近年注目されており、経営戦略の一環として推進する企業もみられます。本記事では、DEIの定義やメリットのほか、DEIに紐づく施策について解説します。
目次
DEI（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）の定義
「DEI」とは、「Diversity（ダイバーシティ、多様性）」「Equity（エクイティ、公平性）」「Inclusion（インクルージョン、包括性）」を表す言葉です。もともとは「D&I」の2要素で認知されていましたが、「Equity」が加わり現在の概念となりました。まずは、DEIそれぞれの定義についてみていきましょう。
D：ダイバーシティ／Diversity（多様性）
ダイバーシティ（Diversity）とは、性別、年齢、人種や国籍、言語、宗教や信条、障がいの有無などに加え、文化や価値観なども含めた多様性のことです。ビジネスにおいては、多種多様な個性を尊重し、取り入れることによって組織の成長やスキルアップ、個々の幸福の追求を同時に目指すことを意味します。
ダイバーシティは2種類あり、「表層的なダイバーシティ」は人種や性別など、外見的にもわかりやすい多様性を指します。対して、「深層的なダイバーシティ」は価値観や考え方、働き方など、識別しづらい多様性を指します。
＜表層的なダイバーシティ＞
性別、人種、国籍 など
＜深層的なダイバーシティ＞
価値観、パーソナリティ、働き方、キャリア など
E：エクイティ／Equity（公平性）
エクイティ（Equity）は、待遇、機会、昇進などについて、公平性を担保することを目指すものです。全ての従業員に同じ「機会」を与えて平等にするのではなく、個々のニーズに合わせて機会や情報を提供し、平等な「結果」が得られるようにします。
エクイティが担保されるよう、公平性を阻む要素を取り除いたり、公平が保たれるよう支援を行ったりすることが求められます。
I：インクルージョン／Inclusion（包括性・受容性）
インクルージョン（Inclusion）は、組織に多様な人材が存在しているだけではなく、それぞれが持つ独自の価値観や考え方が認められ、組織に活かされていることを表します。一人ひとりが自分の「居場所」があると実感できている、職場で「尊重されている」と認識できている状態です。
エクイティが加わった背景
多様性を尊重し受け入れるダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）に加えて、昨今エクイティの概念が加わるようになりました。
背景としては、トランプ政権におけるポピュリズムの席巻や、セクシャルハラスメントに対する抗議運動「#MeToo」、アフリカ系アメリカ人に対する人種差別抗議運動「Black Lives Matter」などの社会問題が露呈し、不平等な社会構造的格差が顕在化したことにあります。
D&Iだけでなく、「公平性」の概念が必要不可欠であるとして、エクイティが重要視されD&Iに加えられました。
DEIが注目される背景
DEIが注目される背景には、主に3つの要素があります。
1.人材の確保
少子高齢化による人手不足を補うため、女性やシニア・外国人といった人材が働きやすい環境整備が求められています。
2. 多様化する働き方への価値観
リモートワークなどの新しい勤務スタイル、男性の育休取得、ワークライフバランスの実現など、柔軟な働き方に対する需要が高まっています。
3. 人的資本開示を求める動き
世界的にも、人的資本経営に積極的に取り組む企業は、利益のみならず社会的価値も高いと評価される傾向にあります。投資家などのステークホルダーは、人的資本情報を企業の価値や将来性を判断するための重要な要素として捉えており、日本でも情報開示が推奨されています。多様な人材の採用・登用のほか、女性管理職比率を上げるなど、人的資本経営への取り組みを社外にアピールする狙いで、DEIを推進する動きもみられます。
DEIを推進するメリット
企業を取り巻く環境が変容しつつある今、その変化に対応し持続的な成長につなげていくためには、新たな視点で経営戦略・人材戦略を見つめ直すことが必要です。多様な人材の能力や特性を活かすDEIの推進が、新たな企業価値の創造にもつながります。ここでは、DEIを推進するメリットについて解説します。
新しいアイデアの創出
DEIの推進により、新しいアイデアの創出が期待できます。ニーズの多様化、消費の成熟などにより、商品・サービスの需要は細分化しており、従来のような訴求（機能や価格による差別化）だけでは消費者に選ばれない可能性が出てきました。このような潮流で企業が生き残るには、DEIによるアイデアの活性化が不可欠です。
異なる考え方・バックグラウンドを持つ人材が企業に集まり、かつ、その特性に適した職種・業務に就いて能力を発揮することでイノベーションが生まれやすくなります。さまざまな意見を取り入れることで、問題の早期解決にもつながるでしょう。
人材獲得の競争力向上
日本では、少子高齢化によって働き手不足が進んでいます。若い世代の人口が減り、新卒一括採用が厳しくなっている今、女性や外国人・障がい者・シニアなど、多様な人々を雇用する必要性が生じています。
また、働き手となる若手人材は、企業のDEI推進への取り組みに対して強い関心を寄せているため、DEIを推進する企業は就職先に選ばれやすいとも言われています。多様な価値観を尊重し、公平な職場環境の実現を目指すDEIは、人材獲得の面でも大きな後押しとなります。
企業価値・イメージの向上
DEIの推進は、企業のブランディングにも貢献します。社員をはじめとして、関わる全ての人の個性を尊重する企業である、というイメージを社内外にアピールできます。また、マーケティング戦略においても企業情報としてDEIの重要度は増しており、ユーザーが商品・サービスを選ぶ基準の一つにもなっています。
投資先、取引先、顧客、つまり社会から魅力のある企業だと認識してもらうには、DEI推進を経営戦略に盛り込む、具体的な取り組みを公表するといったことが一層重要になっています。
DEI推進施策の事例
ここからは、企業が推進するDEI施策を、具体的な事例とともにご紹介します。
多様な働き方への対応
多様な人材が活躍できるよう、時短・リモートワークなど柔軟な働き方が可能となる仕組みの構築を行います。その上で、職場の生産性を落とさない、社員の能力開発を進められる仕組みづくりも重要です。
【例】
- リモートワークを導入し、直行・直帰を認める。個人のタブレットPCを配布し、テレビ会議などを導入する
- 育児・介護・副業・自己実現などを目的とした、時短正社員制度の導入
- 在宅勤務や短時間勤務制度が機能するよう、業務スケジュールを全職場メンバーに共有。
- 業務の進捗状況を担当以外でも確認できる状態にする
- 組織全体として従業員の多能工化を進め、相互に補完し合える体制の構築
- 時短正社員でも管理職に登用し、フルタイム勤務でなければ職場マネジメントができないという既存の考えを打破した働き方の実現
- 性別や勤務形態、国籍などにかかわらず、全社員をスキル開発の対象にする
- 有期・無期雇用に関係なく、デザイン・語学など個々のスキルを活かせる業務へのアサイン
子育て・介護・自己研鑽などとの両立支援
育児や介護、キャリアアップのための自己研鑽などと仕事を両立できる仕組みの構築・支援を行います。
【例】
- 向上心のある社員を育てたいという目的のもと、勤務しながら大学や専門学校に通えるような制度の策定（授業時間に合わせて退勤時間を調整する）
- 育児・介護・副業・自己実現などを目的とした、時短正社員制度の導入
- 介護や学校行事で利用できるファミリーサポート休暇の導入
- メンバーの家庭と仕事の両立支援・指導をテーマにした、管理職向けの必須研修の実施
- 仕事と子育ての両立に対する不安を取り除くため、当事者向けの研修や復職ガイドブックの整備、福利厚生サービスの導入
女性や障がいのある方の活躍推進
性差やマイノリティによって、労働が制限されないための仕組みづくりも大切です。
【例】
- 女性や障がい者の採用に向けた更衣室・化粧室等の環境整備
- 障がいのある社員も同じように仕事を進められるよう、業務内容を整理・細分化し、わかりやすく共有
- 性差によらない、適切な管理職登用のために明確な登用基準の策定・見直し
DEI実現のためのポイント
最後に、DEIの推進・実現のためのポイントを、具体例を交えてご紹介します。
DEIビジョンの明確化と浸透
まずは、DEIを推進することで「何を実現したいのか」「経営戦略上どのような位置づけになるのか」「どんなメリットがあるか」を考え、どのような状態になればDEIが実現したといえるのか、ゴールを明確にしましょう。
ゴールや目標の設定のみならず、経営層から社内外へ向けて発信する、従業員に対して研修を行うなど、社内全体の理解を深める活動を実施し、企業の文化としての浸透を狙います。
【例】
- 外部機関により設定されたDEIの評価指標を基準にして、定量的な目標を策定
- 経営層自ら、DEIついてのメッセージを発信する
- 社内でDEIに関する意見交換の場を設ける など
DEI実現のためには、まず正確なデータを踏まえた社内の現状把握が重要です。
当社アドバンテッジリスクマネジメントが提供する「アドバンテッジ ウェルビーイング DXP」は、メンタル・フィジカル・勤怠のデータを自由に掛け合わせて、目的に応じた分析が可能です。D&I観点での分析機能も搭載されており、課題把握や施策策定に役立てることができます。
人事管理制度の整備
多様な価値観の人が集まれば、働き方に対する考え方も多様になります。働き方によらず、求められる役割や成果に基づいて公正に評価できる仕組みづくりが必要です。
【例】
- 資格等級の基準を明確にした上で、半期ごとに目標を定め、その成果に応じて評価する目標管理制度を導入
- 労働時間によらず、業務内容やそのアウトプットで評価する仕組みを構築 など
多様な考え方を受け入れる組織風土の醸成
自身のパーソナリティ、考え方、信念など、深層的な多様性を受け入れられるような組織風土の醸成も重要です。自分の考えや気持ちを言いやすい心理的安全性の高い組織では、新たなアイデアが出てくるようになり、企業の成長や生産性向上につながります。
また、同時にアンコンシャス・バイアス（無意識による偏見）をなくすトレーニングを行いましょう。性別・年齢・国籍・人種などにより相手を評価・判断する行為がアンコンシャス・バイアスにあたることを知り、意識や行動の改善を図ります。
【例】
- 管理職が「自身の考え方と異なる意見も聞き、さまざまな価値観を認めつつリードする」というダイバーシティマネジメントを行う
- マネジメント人材の学びや意識改革を目的とした研修の実施 など
DEIの推進は組織・従業員双方の成長・活性化につながる
グローバル化による競争の激化や、労働人口減少による働き手不足の中で、多様な人材を受け入れ、企業価値を向上させるDEI推進への取り組みは、必要不可欠な戦略であるといえます。新たな価値観を認識することは、個々のスキルアップやイノベーション創出の可能性を広げます。
また、近年の人的資本経営や人的資本情報の開示の流れを受け、DEIを経営戦略の一つとして活用する動きもあります。ステークホルダーの企業評価にポジティブな影響を与え、投資を後押しすることも期待できます。このようにDEIの推進は、従業員だけでなく企業の活性化や成長にもつながるでしょう。
