「新任管理職研修」は、管理職に昇格したばかりの従業員を対象に実施される研修です。新任管理職の中には、プレイヤーからリーダーとして視点や役割が大きく変わることに対して、不安や難しさを感じる人もいるでしょう。そこで実施されるのが、管理職としての役割理解やスキル獲得を促す新任管理職研修です。今回は、新任管理職研修の実施目的や内容、研修を成功に導くポイントについてご紹介します。
目次
新任管理職研修とは
はじめに新任管理職研修の概要と、研修が必要とされる背景について解説します。
新任管理職研修とは？
新任管理職研修とは、管理職に昇格した人を対象に実施される研修です。部下のマネジメントや仕事の割り振りなど、さまざまな課題や悩みを持つ管理職をサポートする目的で行われます。新任管理職研修の対象となるのは、係長や課長代理など初めてチームを率いる従業員、あるいは管理職になって間もない従業員です。
管理職は現場の運営責任者として自身に与えられた業務を遂行しながらも、部下の指導や上司の補佐などを行うプレイングマネージャーの役割を担うことが多くなります。そのため、プレイヤーとしての視点と、マネジメント側の視点を持ち合わせることが求められるでしょう。
新任管理職研修が必要な理由
初めて部下を持つ新任の管理職の場合、昇格したことの喜びや仕事のやりがい以上に「これから管理職としてやっていけるのか」という不安を抱くことがあります。例えば、「どのようにリーダーシップを発揮すればよいのかわからない」「部下への仕事の割り振りがうまくできない」「プレイヤーとしての業務とマネジメント業務の両立が難しい」「目標設定や評価方法がわからない」「でも他の人には頼りづらい」など、さまざまな壁に当たることも少なくありません。新任管理職研修を実施することで、課題解決に必要なスキルを身につけ、管理職として活躍することを目指します。
新任管理職研修の目的
続いては、新任管理職研修を実施する目的について解説いたします。
管理職の役割を理解する
新任管理職研修の大きな目的は、管理職に求められる役割を理解することです。一般社員の場合、上司から指示された業務を適切に遂行することが求められ、個人の成果が直接評価につながります。一方、管理職はチームメンバーに役割を与え、育成し、チームとして成果を出すことが要求されます。
このように一般職と管理職の違いを踏まえ、管理職としてどのような視点で業務に取り組んでいくべきなのかを学ぶのがこの研修の目的です。
役職に対する不安を軽減する
責任やプレッシャーが重く、負担が増えることや、役割や評価の指標が変わることに不安を感じる管理職は少なくありません。また、近年はハラスメントの問題や若手社員とのコミュニケーション、育成の難しさを感じ、管理職へと昇格することに抵抗感を持つ人もいます。このような不安を軽減し、安心して管理職として働けるようフォローすることも、新任管理職研修の目的の一つです。
管理職の意義をきちんと伝えることで、業務をポジティブに捉えてもらい、管理職として働くモチベーションを高めます。
マネジメントを学ぶ
新たに管理職となる従業員は、プレイヤーとして評価の高い人物が多いかもしれません。ところが、優秀であるがゆえに仕事をすべて自分で引き受けてしまったり、「部下のフォローをするほうが大変」「自分がやったほうが早い」という考えで仕事を任せないことが起きたりする場合があります。その結果、仕事を与えられない部下は成長できず、不満を感じることもあるでしょう。
また、優秀なプレイヤーだった自分を基準にし、メンバーや環境に合わない指示出しや目標設定をしてしまうケースもみられます。リーダーとしてチームを導くことが難しくなると、チームメンバーとの距離も離れてしまうかもしれません。
研修を通してマネジメント方法や、プレイヤーとしての自分の業務とマネジメント業務を両立する方法を学ぶことで、これらの事態を防げる可能性があります。部下を育成することの重要性を理解し、チーム全体のパフォーマンス向上を目指します。
新任管理職研修のおすすめ内容
前項でご紹介した目的を踏まえ、ここでは新任管理職研修の内容例についてご紹介します。
管理職のマインドセットを習得する
研修によって、プレイヤーからマネージャーへと視点・意識を転換させます。これまではプレイヤーとして自分自身が働き、成果を獲得する役割でしたが、管理職ではメンバーが成果を獲得できるよう導く役割を担わなければなりません。
メンバーに仕事を割り振り、チーム全体を導く役割に変わったことを認識してもらい、理解を促します。また、研修を通して考え方や視点をシフトチェンジし、管理職として求められる行動をとれるようにします。
リーダーシップを身につける
チームメンバーを牽引していくリーダーシップを身につけます。従来は管理職が方向性を決め、メンバーはそれに従って行動するというリーダー像が一般的でした。しかし、VUCA時代と呼ばれる現代においては、求められるリーダーの姿も変わりつつあります。
例えば、「チームメンバーの主体的な行動、協力を引き出す力」「刻一刻と変化するビジネス環境に対応できる決断力・行動力」などを重視する傾向がみられます。リーダーシップスタイルにはさまざまなものがあるので、管理職自身の人柄や能力、自社のニーズや文化などを踏まえ、自分なりのリーダーシップスタイルを見出せるようにしましょう。
部下のマネジメント・育成スキルを獲得する
部下のマネジメントを行うことも、管理職の重要な役割の一つです。チームのメンバーがそれぞれの能力を最大限に発揮できているか、能力が向上しているかなどを把握し、各々の得意・不得意を踏まえて適材適所の役割分担ができるようにします。部下のタイプも一人ひとり異なるため、それぞれの部下のモチベーション向上につながるコーチングや1on1など、育成・支援に必要なスキルの獲得を目指します。
コミュニケーション能力を向上させる
管理職は、コミュニケーションによってメンバーとの信頼関係を築いて意見や意欲を引き出し、成果を上げることが求められます。信頼関係を築くために必要な管理職としての姿勢や行動を研修を通して学びましょう。
また、管理職は経営層や他部門、社外とも適切にコミュニケーションをとらなければなりません。傾聴力や対話力、あるいは交渉力や説得力、調整力など、組織の中核を担う管理職に求められるコミュニケーションスキルの向上を目指します。
EQ（感情マネジメント力）を高める
EQとは、自分自身の感情を客観的に認知してうまく扱う能力のことで、「心の知能指数」といわれています。ビジネスシーンにおける対人コミュニケーションに必要な基礎能力とされており、近年注目が高まっています。
管理職がEQを高めることで、部下のエンゲージメント向上やチームのビルドアップといった効果も期待でき、円滑なマネジメントに役立つでしょう。感情を上手にマネジメントできれば、コミュニケーションにおけるストレスを軽減することにもつながるので、ぜひ身につけたいスキルといえます。
業務管理・改善能力を高める
業務管理や改善に必要なスキルを身につけます。業務管理の面では、「何を・いつまでに・どう取り組むのか」といった計画を作成し、部下に的確に指示し、業務の進捗や成果を管理する能力が求められます。同時により効率的に業務を進める、生産性を向上させる改善の思考を意識してもらうことも大切です。
また、想定外の事態に備えるリスク管理能力や、突発的に発生したトラブルなどに対処する問題解決能力なども併せて習得します。
アドバンテッジリスクマネジメントでは、管理職としてのスキルを高める各種研修プログラムをご用意しています。
企業の健康経営・組織改善を数多く支えてきたアドバンテッジリスクマネジメントが最先端の知見を盛り込んだエンゲージメント向上研修です。講師からの一方的な知識の共有に留まらず、ロールプレイや疑似体験を通した実践的なプログラムをご提供します。
「エンゲージメント向上のリーダーシップ研修」では、コミュニケーションの基本である「聞く」「伝える」力を学んだ上で、「叱る」「褒める」などマネジメントに求められるコミュニケーションスキルを身につけることができます。実践的なワークにより、リーダーシップ行動について体験的に学び、メンバーのモチベーション向上、成果を引き出す行動を習得します。
「リーダーシップ開発研修(EQ)」は、EQI®（行動特性検査）の結果をもとに自分のリーダーシップスタイルを可視化し、目指すべき方向性へ能力開発を行う、リーダーシップ特化型プログラムです。場面や相手に応じた、適切なリーダーシップスタイルを発揮できるようになることを目指します。
新任管理職研修を成功させるポイント
研修を通して従業員が自信を持てると、管理職としての役割を果たし、組織で活躍していくことが期待されます。最後に、新任管理職研修を成功へ導くためのポイントをご紹介します。
組織の課題を明確にする
研修の実施前に、組織の現状と課題を把握しましょう。多くの新任管理職が抱きやすい一般的な悩みや課題だけではなく、自社に不足している要素や弱みなども把握しておくことが大切です。
例えば、現在管理職として活躍している従業員にヒアリングするなどして課題を明らかにします。課題解決をテーマに組み込んで実施することで、研修の効果が高まる可能性があります。
管理職に求める姿を明示する
前項で把握した課題を踏まえ、組織が求める管理職像を設定して明示します。管理職として身につけてほしい能力やスキル、思考、人材育成や組織運営においての役割やスタンスなどを具体化しましょう。求める姿が明確になっていると、研修のゴール設定や研修後の効果測定をスムーズに行える可能性が高まります。
研修の目的やゴールを共有する
「何を身につける研修なのか」「新任管理職のどんな課題を解決するための研修なのか」など、参加者全員が研修の意義を理解し、認識を共有できている状態で研修を行いましょう。研修の冒頭で参加者に目的・ゴールを提示することも有効です。
また、近年は管理職になることをネガティブに捉える人もいます。従業員が希望を持って管理職業務に取り組めるよう、研修を通して自身のなりたい・ありたい管理職の姿を見つけられるようなアプローチを行うほか、管理職として活躍していくことへの期待を伝えることも大切です。参加者のモチベーションが高まり、前向きに研修に取り組むことができるかもしれません。
アウトプットの場を設ける
新任管理職研修は、業務管理の手法やチームマネジメントの方法など、座学によるインプットが中心となります。しかし管理職の成長につなげるには、ただ理解するだけではなく、実際の業務でそれらの学びが発揮されることが大切です。
ケーススタディ式のグループディスカッションを行う、研修後に実践できる機会を設けるなど、アウトプットできる場を用意しましょう。人事や経営層、現管理職などが「人材を育てる」という意識を持ち、組織として協力的な体制を整えることが求められます。
研修後にもフォローを行う
研修後も、継続的かつ丁寧にフォローを行います。フォローアップ研修の場を設け、実際に管理職として遂行していく上で生じた課題の現状をもって振り返りを行うことも、管理職としての成長に有効に働くでしょう。
研修内容をどの程度理解して実践できているか、実際の業務において困っていることや悩んでいることをフォローし、今後も自信を持って業務に取り組めるよう、新任管理職を後押しする体制づくりが必要です。
組織全体で新任管理職の育成を支援
組織の未来を担う新任管理職の育成は、企業にとって不可欠なものといえます。高い成果を上げられるチームのリーダーとして活躍してもらうためには、管理職の役割を理解するとともに、管理職に与えられた役割を果たせる能力の獲得が必要です。研修という学びの機会を設け、実務によるアウトプットを促しながら、新任管理職の成長を支援しましょう。
