「なかなかモチベーションが上がらず仕事が進まない」と悩む方は多いのではないでしょうか。モチベーションが下がっている状態では、組織・チームの生産性やパフォーマンスにも悪影響を与えかねないため、企業としても従業員のモチベーション維持・向上への取り組みは不可欠といえます。本記事では、仕事のモチベーションが上がらない理由や、モチベーションを高めるために企業ができる取り組みについて解説します。
目次
仕事におけるモチベーションとは？
はじめに、モチベーションの意味を踏まえ、「仕事のモチベーション」について深掘りしていきましょう。
仕事のモチベーションとは
モチベーションは、「動機付け」「意欲」と訳されます。すなわち仕事のモチベーションとは、「仕事への意欲」であり、「仕事を頑張ろう」「目標を達成しよう」という気持ちを引き出すエネルギーのようなものです。
モチベーションが高いと積極的に仕事に取り組もうとする傾向がみられ、高いパフォーマンスを発揮できるとされています。個々のモチベーションに影響する要因は、自分自身の興味や関心、周囲の環境、あるいは他の人からの働きかけなどさまざまです。
モチベーションの種類
モチベーションは、「外発的動機」と「内発的動機」の2種類に分けることができます。
外発的動機
外発的動機とは、自分以外の外部からもたらされるものによって生じる意欲のことです。「成果を出せば給料が上がる」「評価を上げるために頑張ろう」という報酬や評価に対するポジティブな欲や、「この仕事をやらなければ残業になる」「間違えたら怒られる」といったネガティブな刺激など、予測される結果への期待や反応に対して高まるものです。
外発的動機付けは、一時的かつ短期的なモチベーション向上が可能であるものの、次第に外的刺激に慣れや耐性がついてしまうほか、「給料が上がる」「昇進する」といった到達点に至ると、モチベーションが失われてしまうことも少なくありません。そのため、長期的に維持するのが難しいといわれています。また、自分が期待したような報酬が得られなかった場合は、かえって意欲が低下する場合もあるでしょう。
内発的動機
「内発的動機」とは、自分自身の心の中から湧き出す意欲のことです。例えば、仕事に対する興味や好奇心、探究心、あるいは仕事を通して得られるやりがいや達成感、成長の実感などが当てはまります。
内発的動機は自らの意思が原動力となるため、主体的に仕事に取り組むことができ、また高い集中力が発揮されるといわれています。外部の刺激や他者の判断、評価の影響を受けにくいため、モチベーションを長期的に維持できるのが特徴です。仕事をやり遂げたり、目標に到達したりして達成感を得ると、さらにモチベーションが高まり、好循環が続きます。
モチベーションとエンゲージメントの違い
モチベーションとエンゲージメントの違いは以下の通りです。
| モチベーション | 外発的動機によるやる気、内発的動機によるやる気の両方を含む。 |
| エンゲージメント | 報酬期待やリスク回避といった外発的な要因ではなく、やることそのものにやりがい・意味・価値を感じるような内発的動機によって生じる、心の内面から沸き起こるやる気。 |
従業員のモチベーションを高める要素として、外発的動機付けのウエイトを重くしてしまうと、その報酬を継続的に従業員へ提供し続けなければなりません。大企業でない限り、いつかは限界を迎えてしまう可能性が高く、長期的な経営手法としては推奨されないでしょう。持続的かつ安定的な経営を進めていくという意味でも、内発的動機付けによるやる気、すなわちエンゲージメントを高める取り組みに注目が寄せられています。
モチベーションが上がらない要因
仕事のモチベーションが上がらない理由には、さまざまな要因が考えられます。続いては、仕事のモチベーションに大きな影響を与える5つの要因について解説します。
業務内容に対して給料が低い
給料は外発的動機付けの代表的なものであり、モチベーションを左右する大きな要素の一つです。激務にもかかわらず、それに見合った報酬が得られないと、「大変な思いをしているのに」「どうせ頑張っても給料は変わらない」となどと感じてしまい、仕事へのモチベーションが下がってしまいます。
人事評価に不満がある
評価や昇進も、重要な外発的動機付けです。頑張りが正当に評価されていないと感じると、モチベーションは低下してしまいます。人事評価に不満が生じる背景には、上司の主観によって評価されるといった「そもそも評価基準や方法が正当でない」ケースがあるほか、「自分が考える評価基準と、会社が重視する評価ポイントにズレがある」「評価基準が明示されていない」など、人事評価の透明性が低いケースが存在します。
業務にやりがいや魅力を感じない
業務そのものにやりがいや魅力を感じていない場合、モチベーションは上がりにくくなります。例えば、「変化が少なくルーティンワークが中心になっている」「自分のやりたかったこととは異なる仕事を任されている」「自分がその仕事に向いていないと感じている」場合などが挙げられます。
特に新入社員は、その会社である程度経験を積むまで希望の業務や大きな仕事を任せてもらえないことも多いため、意欲的になれないこともあるでしょう。
目標が見えず、将来に不安がある
何のために働くのかという目標が明確でなかったり、定まっていなかったりするとモチベーションは高まりにくいでしょう。ただ仕事をこなしているだけで目指すものが見つからなかったり、仕事を続けた先のビジョンが不明瞭だったりすると将来に自信が持てなくなります。「ここで仕事を続けても成長できないかもしれない」「望むようなキャリアは実現できないかもしれない」と感じ、モチベーションを失う可能性があります。
職場の人間関係が良くない
たとえやりがいを強く感じられる職場であっても、人間関係が良くないとモチベーションは上がりにくいといえます。ビジネスは、他者とコミュニケーションを取りながら協力して進めていくものであり、チームワークが重要です。例えば、「失敗を強く責められる」「悩みや相談を持ちかけづらい」「ハラスメントが起きている」といった環境では、従業員は安心して働くことができず、意欲を失ってしまいます。
モチベーションが重要な理由
従業員の仕事のモチベーションの維持・向上は、重視すべき取り組みです。ここからは、一人ひとりのモチベーションが企業に与える影響について解説します。
生産性・パフォーマンスへの影響
仕事のモチベーションが高いと、「目標を達成しよう」「成長しよう」という意欲から、主体的かつ高い集中力で仕事に取り組めるようになります。目的意識を持って具体的な行動が取れるため、仕事の質が上がり、効率化や生産性アップに寄与します。
個々が高いパフォーマンスを発揮できれば、組織全体の生産性向上も期待できるでしょう。自分なりに仕事を工夫する、新しいことにも挑戦しようとする積極的な姿勢は、イノベーションの創出にもつながります。
組織・チームの士気への影響
個々のモチベーションの高さは、部署や組織全体の士気の向上にも影響します。いきいきと意欲的に働いている従業員から周囲が刺激を受けることで、チームとしても積極的な姿勢で業務に取り組むことができるでしょう。またコミュニケーションが活発になり、前向きな発言が多く生まれることで、職場の雰囲気が良くなり、課題解決もスムーズになる可能性があります。これにより良い成果が得られれば、仕事を通してやりがいや楽しさを感じることができ、さらなるモチベーション向上にもつながります。
人材の維持・確保への影響
業界を問わず、人手不足が深刻な今、人材の流出は企業にとって大きな痛手です。仕事で達成感や満足感が得られないとモチベーションが低下し、「ここに居ても仕方がないかもしれない」「もっといい会社があるのかもしれない」という迷いが生じることも少なくありません。
一方で、「今の仕事が楽しい」と感じていれば、「この仲間と成長したい」「ここで長く働きたい」という意欲が高まるため、離職率の低下が期待されます。従業員の定着率が上がれば、採用活動にも良い影響を与え、優秀な人材の確保だけではなく、中長期的な人材育成も可能となるでしょう。
企業が従業員のモチベーションを上げる方法
ハーズバーグの二要因理論によると、人のモチベーションは仕事の達成感やおもしろさ、成長意欲、周囲からの承認といった「動機付け要因」と、給与や労働条件といった「衛生要因」の2つが満たされることで維持されるといわれています。
企業は、不満をもたらす「衛生要因」について対策をとった上で、満足をもたらす「動機付け要因」を高める働きかけを行い、従業員のモチベーションを向上させていくことが必要です。最後に、従業員のモチベーションを高めるための取り組みについてご紹介します。
企業理念やビジョンの浸透
従業員に対して、自社の理念やビジョンの浸透を図ることが大切です。「自分の仕事が組織に貢献するものである」「仕事を通して人や社会の役に立てる」と認識できると、やりがいを感じられるようになります。
また企業としての目指すものやあるべき姿、社会へどのように貢献するのか、などを正確に伝えることで働く目的を明確にし、内発的動機を高めていきます。全体ミーティングなどで経営層からメッセージを発信することと併せて、社内報なども活用し丁寧かつ継続的に周知しましょう。
成長・挑戦できる機会の提供
従業員が成長を実感できる機会や、挑戦できるような制度を作ることも重要です。業務に一定の裁量権を与える、少し高い目標となる「ストレッチ目標」を設定するほか、従業員が自ら希望する部署へ異動する「社内FA制度」の導入、新規プロジェクトへの参加機会の提供などが挙げられます。
やりたいことにチャレンジできたり、自分の能力を発揮できたりする環境であれば、従業員は意欲的に仕事に取り組むことができ、充実感を得られるでしょう。
コミュニケーションの活性化
コミュニケーションを活性化し、心理的安全性の高い職場作りを目指しましょう。例えば、1on1を導入して上司と部下の信頼関係を構築する、アサーティブ・コミュニケーションを意識しお互いの意見を尊重しながらフィードバックや意見交換をするなどの方法が考えられます。
人事評価制度の見直し
人事評価制度の見直しや改善も、モチベーションの向上を目指すために重要な取り組みです。納得度の高い人事評価制度を整備し、衛生要因の要素を満たすことが求められます。
例えば、「コンピテンシー評価」「360度評価」などを導入し、従業員の頑張りをさまざまな視点から評価に反映させる工夫を行うと良いでしょう。併せて、評価面談時に上司から丁寧なフィードバックを行うことも大切です。従業員が「頑張りをきちんと見てくれている」「努力や成果を適切に評価してもらえている」と感じられれば、モチベーションの向上も期待できます。
ワークライフバランスの推進
ワークライフバランスを推進し、一人ひとりの価値観を尊重した多様で柔軟な働き方を実現することも重要です。労働時間が適性化されることによって、従業員のストレスや疲労が予防され、モチベーションを高く維持できます。
また自らが希望するワークライフバランスの実現に向けて、主体的、自律的に仕事に取り組む傾向が高まる可能性もあります。リモートワークやコアタイム制度の導入など、現場の意見を汲み取りながら実施するのが望ましいでしょう。
従業員のメンタルタフネス度を向上させる
「メンタルタフネス」とは、「困難に直面した時、ネガティブな感情に振り回されることなく、解決のためのアクションを起こせること」で、いわばストレスへの対処スキルです。
「メンタルタフネス」はもともとの「性格」ではなく、「開発できるスキル・能力」です。ストレスへの向き合い方を学ぶと、ストレスが生じた時に適切に対処ができます。前向きな気持ちで仕事に臨もうとする気持ちが維持されるため、モチベーションを失いづらくなるでしょう。
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自分自身のモチベーションを上げる方法
自分自身の仕事のモチベーションを上げるためには、どのような方法が有効なのでしょうか。ここでは、モチベーションを高めるアイディアを3つご紹介します。
小さな目標を立て、成功体験を得る
大きな目標だけではなく、短期的に達成できる目標を細かく設定しましょう。例えば、「定時までに資料を作り終える」「商談トークの練習を毎日30分する」などが挙げられます。
小さな目標であっても、達成したという経験によってモチベーションを維持できます。成功体験を積み重ねることで自分に自信が持てるようになり、難しいことや大きな仕事にも意欲的に取り組めるようになるでしょう。誰かからの評価を期待するのではなく、あくまで「自分の中での目標」として扱うのがポイントです。
自分の強みを分析する
自分の強みを把握できていないと、自信が持てずモチベーションの維持ができません。「これは誰にも負けないな」「この技術は高く評価されるな」といった事柄を挙げて可視化してみましょう。自分の武器となるものがわかれば、「自分はこんなにできるんだ」という満足感にもつながります。
また「もっと自分の強みを伸ばしたい」「スキルを磨きたい」という成長意欲が生まれることで、さらなるモチベーション向上も期待できます。
リフレッシュの機会を設ける
適度にリフレッシュする機会を設けることも、モチベーション維持には重要です。疲れやストレスが溜まると、心がすり減ってしまいます。仕事からきっぱり離れてリラックスする時間を作り、メリハリをつけると、「また明日から頑張ろう」と気持ちを切り替えて意欲的に取り組めるでしょう。
モチベーション向上で企業力を強化
仕事のモチベーションとは、「仕事を頑張ろう」「目標を達成しよう」と、自らの内外から湧き出てくるエネルギーのようなものです。モチベーションには内発的動機付け、外発的動機付けがあり、長期的なモチベーション維持を目指す場合には内発的動機付けを高めることが有効とされています。モチベーションを向上させることは、個人として高い成果を生み出すだけでなく、チームや組織の成長にも大きな影響を与えます。企業は、動機付け要因と衛生要因の2つの観点を踏まえ、幅広い視点から制度・施策を打ち出し、従業員のモチベーション維持・向上を目指しましょう。
