パワハラ防止法とは
パワハラ防止法とは、2020年6月1日に施行された「改正労働施策総合推進法」の通称で、対象は大企業のみでしたが、2022年4月からは中小企業も義務化の対象となります。
企業がハラスメントを防止するための適切な措置を講じていない場合は是正指導の対象となり、指導に従わない場合は企業名が公表される場合があるとされています。
企業に義務付けられるパワハラ防止措置の義務項目としては、事業主の方針等の明確化と周知・啓発(研修等)、相談体制の整備、事後の迅速かつ適切な対応、相談者のプライバシー保護などが示されています。
また企業が行うのが望ましい取り組みとしては、パワハラ以外のハラスメント相談にも対応する一元的な相談窓口の設置や、感情コントロール手法やコミュニケーションスキルなどを学ぶコミュニケーション研修、職場環境の改善、社内アンケート調査による状況把握などが挙げられています。
企業に求められるハラスメントへの正しい理解
企業は、ハラスメント対策を講ずる第一歩として「ハラスメントに該当するさまざまな行為」を学ぶ必要があります。例えばパワハラについては、最低でも一般的に定義されている次の6類型に該当する行為を認識する必要があるでしょう。
1. 身体的な攻撃（叩く、殴る、蹴る、物を投げつける等の暴行を受ける）
2. 精神的な攻撃（同僚の目前や他の社員を宛先に含んだメールで叱責、罵倒される）
3. 人間関係の切り離し（一人だけ席を隔離される、送別会に出席させてもらえない）
4. 過大な要求（仕事のやり方を教えてもらえない、他者の仕事を押しつけられる）
5. 過小な要求（営業職なのにオフィス待機の事務作業だけを命じられる）
6. 個の侵害（プライベートな情報を執拗に問われる、身内の悪口を言われる）
実際にハラスメントに該当するか否かは、決して型にあてはめて判断できるほど単純な問題ではありません。個別の事案ごとに慎重に調査しながら判断する必要がありますが、ハラスメントの基本知識として6類型の事例を知っておくと一つの目安になるでしょう。
パワハラの定義を正しく理解し、防止法を順守することで、ハラスメントによる従業員の離職や企業イメージの低下などさまざまなリスク回避につながります。
